Salarios más competitivos HUMAN CAPITAL REPLANTEA CÓMO PAGAR A LOS EMPLEADOS, por Cristina Quiroga R.

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En el escenario actual, las empresas del sector de hidrocarburos deben buscar una mayor competitividad en el aspecto laboral para optimizar sus recursos frente a un recorte de gastos. Éste es uno de los mayores retos que deben enfrentar, pero la pregunta no es cuánto pagar, sino cómo pagar salarios que den más beneficios a los empleados que se quedan.

Así lo esbozó el presidente de Human Capital Colombia, José Manuel Acosta Gómez, en un conversatorio sostenido con gerentes de recursos humanos y representantes de empresas de hidrocarburos, en donde analizaron los principales problemas y los grandes retos, en este momento calificado como de aprendizaje.

Acosta Gómez planteó siete grandes retos para esta industria, en materia laboral:

1. Mayor competitividad

Los líderes del sector de hidrocarburos deben replantearse el cómo pagar a los empleados que quedan, quienes asumirán las funciones de los que se van y empiezan a temer que los retiros se repitan con ellos. Y cuando se refiere a cómo pagar no es precisamente el salario fijo, sino otros beneficios que pueden ser más atractivos para los empleados.

“Para nosotros competitividad no es el que más paga, sino el que mejor paga” señala el abogado Acosta Gómez, refiriéndose a beneficios adicionales, de acuerdo con las necesidades e intereses de las nuevas generaciones. Por ejemplo, a quienes no les interesa tanto un subsidio de vivienda, pero sí un apoyo para formación o tiempo flexible, entre otros.

En el último estudio salarial 2014 realizado por Human Capital entre 740 empresas colombianas, en donde predominan los sectores financiero, hidrocarburos y farmacéutico, encontraron que la paga fija continúa (salario neto) pierde participación en la composición total de remuneración, y aumentan los pagos variables y beneficios (más del 50 por ciento). Esta tendencia hace replantear el esquema tradicional de cómo pagar.

Por ello, la recomendación que le da Human Capital al nuevo presidente de Ecopetrol, Juan Carlos Echeverry, es replantear los acuerdos colectivos, y eso, aclaró, no quiere decir quitarle beneficios a los empleados.

Lo ideal, es replantear el salario tradicional de una forma concertada y no de una forma reactiva para evitar un paro, agregó Acosta Gómez.

2, Mejorar la productividad

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José Manuel Acosta Gómez, presidente de Human Capital

Para el presidente de Human Capital hace 10 años a los empleados les daba pavor ser medidos y que, con base en sus resultados, variara su remuneración salarial. Esa creencia ha cambiado y cada vez más las empresas acuden a que el recurso humano sea parte activa de la productividad de la empresa.

En algunas empresas lo llaman evaluación por competencias, y eso significa que si la compañía y el empleado cumplieron sus metas, el bono de productividad es proporcional al resultado. El esquema variable de salario es una opción muy atractiva y más en la actual coyuntura, es una gran oportunidad para el sector, señaló Acosta Gómez.

3. Iniciativas sostenibles

La recomendación de Human Capital es que las decisiones coyunturales no se deben tomar con la “mente caliente”. Está comprobado que así se toman las peores determinaciones en el mundo laboral. Y cualquier iniciativa que se tome ahora no será recuperable en el tiempo.

Hace 10 años, en un momento crítico del sector se decidió no incrementar los salarios como una medida de urgencia, hoy, todavía existe una brecha salarial en el nivel de directivos medios, profesionales y algunos cargos operativos, con la correspondiente pérdida adquisitiva para los empleados. “Tomar decisiones reactivas pueden no ser iniciativas sostenibles”, explica Acosta Gómez.

4. Rescatar el poder adquisitivo

Esta recomendación a las empresas de hidrocarburos propone rescatar el poder adquisitivo no solo sobre el salario sino sobre los bonos.

Se debe hablar de la Remuneración Flexible Integral (RFI), sistema creado por Human Capital y que debe ser estudiado metódicamente para ajustarlo a las necesidades de las personas y de la empresa.

Algunos beneficios y servicios de su implementación se encuentran en automatizar la distribución de una parte del sueldo, sujeto a flexibilización entre diferentes conceptos, y distribuir productos como los bonos para mercados, restaurante, salud, educación, medios de transporte, leasing para vehículo, aportes voluntarios a fondos de pensiones o cualquier otro concepto que la organización considere.

En Colombia, según la encuesta de Human Capital Consulting, entre 400 compañías de 17 sectores económicos, siete de cada diez compañías utiliza este instrumento de compensación con alguna variable. Cuatro de ellas si lo realizan integralmente.

5. Modernización del medio de pago

La firma consultora afirma que otro de los grandes retos de los empresarios del sector es aprovechar los mismos espacios que la Ley creó como la Unidad de Gestión de Pensiones y Parafiscales (UGPP) que permiten modernizar el pago.

Así mismo acudir a sistemas como el de la Remuneración Flexible Integral (RFI) que permite que las necesidades de las personas de la organización puedan satisfacerse a través de una plantilla de beneficios contributivos y extrasalariales. Al mismo tiempo, los costos laborales se ven optimizados.

Esta implementación en las empresas debe hacerse con los sindicatos desde el principio y no como invitados de piedra, señala Acosta Gómez. Ambas partes tienen que sentarse, acercarse y cerrar brechas para crear una nueva cultura laboral.

6. Fidelizar el talento

El reto es para los empleados que se quedan, y por ende hay que motivarlo más, señala. Los que se quedan son los observadores, y son los que sienten las decisiones tomadas con cabeza fría. Por ejemplo, un plan de condiciones de retiro en donde quede claro que no hay nada personal, que no se prescinde de las personas por su desempeño, un bono de retiro, entre otros beneficios. La clave, indica el líder ce la firma consultora, se halla en no generar pánico, entre los que se quedan, sino fidelizarlos.

7. Nueva cultura de relaciones laborales

El momento por el que atraviesa el sector de hidrocarburos es una oportunidad para cerrar brechas entre sindicatos y empresas, es un aprendizaje del cual pueden salir fortalecidos, manifiesta Acosta.

No se trata de ir en contra de las asociaciones, sino de aprovechar para replantear acuerdos e incluso anticiparse a las convenciones colectivas, y hacer una mirada conjunta de cómo construir relaciones que tengan menos impacto para los empleados. Pueden preguntarse aspectos como ¿Fomentamos la antigüedad o la productividad? ¿Cómo pagarle más a la gente, costándole menos  a la organización? ¿Cómo mezclar los tipos de remuneración?

Estos retos planteados en el conversatorio por Human Capital nacen, según Acosta Gómez, de la dinámica del mercado laboral de hidrocarburos en Colombia, en donde sobresale una alta rotación de recurso humano, el efecto burbuja salarial que ya empezó a disminuir, la formalización y el empleo digno para el caso de las cooperativas de trabajo y la repatriación del talento, es decir, colombianos que una vez migraron y están volviendo.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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